Iz ugla regrutera: Kako odabrati pravog kandidata za posao?

Desetine i desetine prijava na imejlu, možda čak i stotine, višečasovno čitanje biografija i motivacionih pisama, odabir kandidata koji će proći u drugi krug, preliminarni razgovor sa njima telefonom i zakazivanje razgovora uživo ili putem neke od platformi za onlajn sastanke – sve su ovo faze kroz koje prolazi jedan regruter u potrazi za najboljim kandidatom za određenu poziciju. Nije lako doneti tako važnu odluku i odabrati od 100 kandidata, njih nekoliko (npr. 10) koji se najbolje uklapaju u poslodavčevu viziju zaposlenog na određenoj poziciji. Brojna su pitanja koja treba postaviti kandidatu kako bi se donela najvažnija odluka. Na sreću, uz dobrog regrutera  ovaj proces postaje manje stresan za poslodavca, jer on donošenje ove odluke i pronalaženje najboljih kandidata može delegirati nama.

Mjob je omladinska zadruga koja povezuje kompanije sa mladima koji su u potrazi sa svojim prvim  profesionalnim iskustvom, praksom i zaposlenjem. Mi smo deo regionalne HR kompanije Heads Adriatic, koja posluje u sedam zemalja Adrijatik regije. Sa preko 20 godina iskustva, više od 500 klijenata i 5.000 saradnika, stekli smo reputaciju vodeće HR kompanije u našoj regiji.

Pitate se kako je moguće sačuvati kompaniju od zapošljavanja pogrešnog kandidata? Kako odabrati najbolju osobu za zadatak? Kako izgleda proces odlučivanja i donošenja odluke o najboljem kandidatu?

Sačuvajte sebi vreme i prepustite profesionalcima da pronađu najbolje mlade kandidate za vas, a u nastavku pročitajte na koji način razmišljaju regruteri i kako biraju najkvalitetnijeg kandidata za određenu poziciju. Ovih nekoliko saveta mogu biti od pomoći pri evaluaciji kandidata na intervjuu za posao.

Uvek treba obratiti pažnju na prijavu

Uvek treba obratiti pažnju na prijavu

Pre nego što do regrutera dođe veliki broj prijava za određenu poziciju, on je taj koji čini prvi korak u procesu selekcije – osmišljava oglas, koji će biti dovoljno atraktivan da privuče mlade kandidate, dovoljno precizan da cilja na one kvalitetne i dovoljno zanimljiv da privuče i one kreativne. Oglas takođe mora biti i jasan, kako bi kandidati još prilikom prvog čitanja shvatili šta se od njih očekuje.

Proces odabira kandidata za određenu poziciju u kompaniji, nastavlja se i možda najvažnijim korakom, a to je pregledanje prijava na konkurs. U doba tehnologije i interneta, gde sponzorisane objave konkursa za posao zasipaju njuzfidove na društvenim mrežama svih nas, veliki je broj prijava i baš zbog toga treba obratiti pažnju na svaki detalj. Da li kandidat šalje još jedno u nizu motivacionih pisama koje je pronašao na internetu ili se potrudio oko svake rečenice i uneo puno promišljanja u ono što je napisao?

Zašto su svi ovi odgovori važni? Jednostavno je – ako se kandidat potrudi da ostavi dobar utisak, tada će i regruter imati mnogo lakši zadatak, jer će ga oceniti kao visoko motivisanog i zainteresovanog za poziciju.

Na razgovoru za posao ne treba samo postavljati pitanja

Na razgovoru za posao ne treba samo postavljati pitanja

Kada se izbor kandidata svede na nekoliko, svakako sledi razgovor na kome će mu biti postavljeno mnogo pitanja – od onih standardnih (da se predstavi, kaže nešto o sebi i svom dosadašnjem karijernom putu) preko pitanja koja su usmerena na određene veštine koje je naveo da poseduje, do konkretnih pitanja vezanih za pozicije i zadatke koje je kandidat obavljao na prethodnim radnim mestima ili volonterskim pozicijama.

No, to ne treba i ne sme biti kraj eliminacionog procesa. Jako je važno da kandidat bude stavljen u određenu realnu situaciju, kako bi regruter bio u mogućnosti da proceni na koji način se kandidat snašao u toj ulozi. Na taj način proces odabira kandidata poprima realan karakter i pruža uvid kandidatu u način na koji posluje kompanija.

Ako je npr. kompanija u potrazi za PR asistentom, jako je važno da se proceni njegova sposobnost da razgovara sa novinarima i drugim najrazličitijim učesnicima medijskih i drugih procesa, jer će njegovi zadaci u najvećoj meri podrazumevati zakazivanje gostovanja, ugovaranje zakupa prostora, naručivanje keteringa itd. pa bi bilo dobro da kandidat pokaže kako se snalazi u telefoniranju.

Ovo je naravno samo jedan od primera na koji način treba razmišljati, ali konkretni zadaci koji su povezani sa svakodnevnim funkcionisanjem kandidata na određenoj poziciji, treba da budu deo eliminacionog procesa i da pomognu regruteru da donese odluku.

Pored svakodnevnih aktivnosti, koje će biti deo svakog njihovog radnog dana, kandidate treba upoznati i sa tipičnim problemima i izazovima na koje mogu naići tokom radnog procesa. Pa tako bi bilo dobro da dobiju zadatak, koji će podrazumevati rešenje određene situacije ili problema. Na ovaj način će i poslodavac, ali i kandidat biti upoznati sa očekivanjima koja se mogu naći pred njima.

I na kraju, pošto su u pitanju mlađi kandidati, koji konkurišu na pozicije koje ne podrazumevaju prethodno radno iskustvo, ne želimo da ih previše preopteretimo već tokom predeliminacionog dela procesa, pa ćemo iskoristiti priliku da ih upitamo o njihovim prethodnim iskustvima u studentskim na projektima na fakultetu i dozvolićemo im da zasijaju u punom sjaju i da sa puno entuzijazma govore o svojim dosadašnjim uspesima.

U nedostatku profesionalnog iskustva, preporuke su sve

Danas je važno za mlade ljude da uzimaju učešće u različitim projektima, još tokom studija, kako bi kasnije na osnovu tih volonterskih iskustava bili u mogućnosti da apliciraju za određene pozicije i započnu svoj karijerni put. Ponekad su baš ta prva iskustva, u studentskim organizacijama npr, najvažniji korak na početku karijere, koji će mladima doneti iskustvo, poznanstva i mogućnost da sarađuju kako međusobno, tako i sa profesorima. Preporuke pune pozitivnih komentara na račun mladih kandidata tada neće izostati.

Obratite pažnju još i na ovo

  1. Neverbalna komunikacija – Istraživanja kažu da je stisak ruke oko 70% utiska koji ostavljamo na ljude koje upoznajemo na poslovnim sastancima. To je prvi utisak, koji je teško popraviti i zato na njega posebno obraćamo pažnju. Baš zato cenimo odlučan i čvrst stisak, pogled upućen pravo prema poslodavcu, smirenu gestikulaciju i fokus prema sagovorniku.
  2. Fokus na posebna znanja i postignuća – Kako bismo saznali više o ovome, koristimo S-T-A-R metodu (Situation, Target, Action, Result), koja nam pomaže da iz određenih situacija u kojima se kandidat već našao, dobijemo informacije o tome kako je postigao određeni cilj, kojim konkretnim radnjama i kako je došao do rezultata. Upoređivanjem tih odgovora sa situacijama koje se mogu desiti u firmi potencijalnog poslodavca, dolazimo do poklapanja ili mimoilaženja između kandidata i kompanije.
  3. Da li je kvalitetan kandidat neko ko stalno uči? Kandidati sa velikim potencijalom, obično su vrlo radoznali. Oni žele da stalno uče i usavršavaju se, a pored toga na listi prioriteta im je i učenje novih veština, upoznavanje inovativnih alata i širenje specifičnih znanja o konkretnoj industriji. Ovakav kandidat će imati jasne i precizne odgovore na pitanja, koja im regruter postavi, o njihovom ličnom i profesionalnom razvoju i baš takav kandidat može biti vredan deo tima i neko ko će doprineti rastu kompanije.

CV ipak nije sve

Na kraju je važno naglasiti i ovo: Treba gledati dalje od biografije kandidata, treba proceniti sve njegove veštine, motivaciju i spremnost da vredno radi. Posebno kada su mladi kandidati u pitanju, trema ponekad zna da utiče na kandidata da ne pokaže svoje najbolje lice. Ponekad to može značiti da mu je zaista mnogo stalo do određenog posla, pa regruter i to treba da uzme u obzir.

Regruter nije samo neko ko procenjuje stepen znanja, zainteresovanosti i kompetencije za određeni posao, on je i neko ko će sa kandidatom porazgovarati o najboljim opcijama za njega, neko ko će saslušati kandidata i na osnovu razgovora stvoriti sliku o idealnom radnom mestu za njega. Tako će kroz razgovor biti u prilici da ukaže kandidatu na potencijalni karijerni put i pravac u kom treba da se kreće.

Najbolji kandidat je ipak na kraju onaj koji se uklapa u tim, koji ima potrebne kvalifikacije, ali i onaj koji može da raste zajedno sa kompanijom. Uz iskusnog regrutera, do najboljih među najboljima je lako doći.